Văn hóa thay đổi, nhưng đồng thời nó cũng có những đặc tính không thay đổi. Những nhà xã hội học và nhân chủng học nghiên cứu về sự phát triển của văn hóa (vd, Sahlins and s ervice, 1960; Sorokin, 1937; White, 1959), và ghi lạ i điều này trên cả hai phương diện tính ổn định và tính thay đổi, để hình thành những lý thuyết về sự năng động của văn hóa tổ chức (Barnett, 1953; He rs kovits, 1948, 1964; Kroeber, 1944; Malinowski, 1945; Redfield, 1953; Weber, 1924/1 947). Tuy nhiên vì một số lý do, một số ít cô ng trình này được chắt lọc lại để bàn luận về văn hóa hiện tại trong lĩnh vực doanh nghiệp và những tổ chức. Sự thật, dường như có thể nói chỉ một nhóm nhỏ nghiên cứu về tổ chức vào những năm 1980, khi văn hóa tổ chức đạt đến một mức độ nào đó, đề cập đến s ự năng động của văn hóa (Brannen, 1998; Czarnia ws ka and Sevon,1996;Gagliardi, 1986; Hatch, 1993; Schein,1985,1992; Van maanen and schein, 1979). Vì hầu hết những học giả về tổ chức, cho rằng văn hóa thì mang tính ổn định, khó thay đổi, và chỉ có thể thay đổi thông qua s ự can thiệp của quản lý. Chỉ mớ i năm 199l chẳn g hạn, Hendry cho rằng bởi vì sâu trong bản chất của bất kì một văn hóa, xã hội, thể chế, tổ chức nào là đề kháng lại s ự thay đổi (Hendry, 1999, trang 563). Có hàng trăm dẫn chứng đưa ra cách để thay đổi văn hóa tổ chức, một vài dẫn chứng có tính ảnh hưởng nhất là Ouchi (1981), Pascale và Athos (1981), Deal và Kennedy (1982), Kilmann , Saxton, Serpa (1985). Tuy nhiên gần như những tài liệu này đưa ra tính khả thi và quyền lợi về v ăn hóa tổ chức được s ửa đổi có mục đích để đạt sự kiểm soát về mặt quản lý lớn hơn hoặc thúc đẩy thành tích của tổ chức. Do đó, những tài liệu này kiể m tra s ự ổn định văn hóa tổ chức với đòi hỏi về quản lý cho những thay đổi và khả năng thích nghi của tổ chức.