Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành m ột cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình tr ạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực nh ư ngân hàng, chứng khoán, điện lực . mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi.và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số này chiếm khoảng 35%. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6”