Sự hiện diện đơn thuần của những yếu tố gây căng thẳng tại nơi làm việc không tự động dẫn đến tác động tiêu cực đối với cá nhân (ví dụ căng thẳng nghề nghiệp). Schaufeli và Bakker (2001) đã lập luận rằng những khác biệt cá nhân đóng vai trò quan trọng. Căng thẳng nghề nghiệp có thể không chỉ đơn thuần là hệ quả của những áp lực quá mức trực tiếp liên quan đến công việc, nó cũng có thể bị ảnh hưởng bởi áp lực ngoài công việc, như các khác biệt cá nhân như tích cách, trí tuệ cảm xúc hoặc các đặc điểm cá nhân (Phạm Thị Kim Phượng & Nguyễn Văn Điệp, 2014). Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp đã chỉ ra rằng một số nhân viên, bất kể yêu cầu công việc cao và thời gian làm việc dài, cũng không bị kiệt sức nghề nghiệp. Theo quan điểm của tâm lý học tích cực, hiện tượng này có thể do hiệu quả của sự gắn kết với công việc của nhân viên và thực tế là, các điểm mạnh về tâm lý và những đặc điểm nằm ở mỗi cá nhân có thể ngăn sự căng thẳng nghề nghiệp (Nguyễn Văn Điệp, 2020). Một số yếu tố, chẳng hạn như đặc điểm của một cá nhân là như có niềm hy vọng, khả năng phục hồi, tinh thần lạc quan, và sự tự tin, có thể có thể làm giảm tỷ lệ bị căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp (Avey, Luthans, & Jensen, 2009; Fredrickson, Tugade, Waugh, & Larkin, 2003). Hơn nữa, tổng thể bốn yếu tố gồm niềm hy vọng, khả năng phục hồi, tinh thần lạc quan, và sự tự tin, cùng kết hợp lại chính là vốn tâm lý, đã được chứng minh là tồn tại dưới dạng trạng thái và có thể thay đổi và phát triển (Bandura, 1977, 1997; Carver và cộng sự, 2005; Luthans, Avey, & Patera, 2008). Từ đây, có thể lập luận rằng mức độ của các yếu tố này trong một cá nhân và khả năng phát triển chúng có thể tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của cá nhân. Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ, và theo đó là hiệu quả của các tổ chức. Do đó, các tổ chức cần phải xác định và phát triển những yếu tố của vốn tâm lý tích cực, để có thể làm giảm ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp, và góp phần nâng cao sự gắn kết với công việc của nhân viên tại nơi làm việc.