Đi sâu vào mảng nghiên cứu, công bằng trong quá trình là một khía cạnh được nhiều nghiên cứu chỉ ra có liên quan đến các quyết định và hành vi tổ chức, như việc trao thưởng và việc ghi nhận (Gagne và ctg,2005; Hung and ctg, 2009). Và những quyết định này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức, như mức độ cam kết của cá nhân với tổ chức mình làm việc (Lapeniene, 2012; Ibrahim and ctg, 2014). Mặt khác, công bằng về thái độ đối xử có ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên trong môi trường công việc, đặc biệt là về sự trung thực, tôn trọng và ngụy biện. Các nghiên cứu tiêu biểu như của Moorman và ctg (1998) và Greenberg, J. and Colquitt, J.A. (2005) đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mảng này. Trong thế giới nghiên cứu về quản lý nhân sự và tâm lý tổ chức, việc người lao động cảm nhận sự công bằng trong môi trường làm việc của mình đã được đề cập như một yếu tố quan trọng (Munaf and Seema, 2009; Iqbal, K. 2013). Đa số các nghiên cứu đều chỉ ra rằng khi người lao động cảm thấy họ được đối xử một cách công bằng và minh bạch, họ thường có xu hướng đáp trả bằng việc thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả và tận tâm, tạo ra lợi ích cho tổ chức (Niehoff and ctg, 1993). Tuy nhiên, câu chuyện hoàn toàn khác biệt khi người lao động cảm nhận rằng họ bị đối xử không công bằng bởi tổ chức hay người quản lý trực tiếp (Oren and ctg, 2013). Khi họ cảm nhận sự bất công hoặc giá trị trong mối quan hệ với tổ chức hoặc người quản lý trực tiếp bị mất đi, họ thường có xu hướng rút lui khỏi mối quan hệ làm việc, và hành động dựa trên quan điểm: “Người ta đối xử với mình như thế nào, mình sẽ đáp lại như thế đấy” (Palaiologos and ctg, 2011). Sự rút lui này không chỉ được biểu hiện qua việc giảm hiệu suất làm việc, mà còn ở việc vắng mặt thường xuyên, giảm số lượng công việc thực hiện, hay thậm chí là vi phạm những nguyên tắc đạo đức của tổ chức. Các nghiên cứu như Skarlicki and ctg (1997) đã chi tiết hóa những điểm này.