Hệ thống tiền lương được xây dựn g nhằm mục đích tăng cườn g khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nân g cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cườn g hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứn g các yêu cầu và mục tiêu cơ bản sau 1. C ông bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Trả lương theo đún g tích chất, mức độ ph ức tạp công việc đảm nhận (hay còn gọ i là giá trị côn g việc) và mức độ hoàn thành của người lao độn g trong doanh n ghiệp. Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền lươn g. Có câu “không sợ ít, chỉ sợ không công bằn g”. Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các ch ức danh công việc thành các nhóm lươn g từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản m ô tả côn g v iệc chuẩn và ph ươn g pháp ph ù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ dừn g lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh công việc này ở nhóm lươn g cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùn g một vị trí công v iệc nhưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia.là những câu hỏi phổ biến mà người xây dựn g hệ thống tiền lươn g phải giải đáp. 2. Cạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lươn g được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trườn g lao động, đảm bảo luôn có thể thu h út và lưu giữ được lao độn g. Theo đó, hệ thống tiến lươn g cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao độn g. T rên cơ sở đó, tùy từn g nhóm lao độn g, doanh n ghiệp xác định ch iến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu h út – có thể cao hơn, bằn g hoặc thấp hơn mức trun g bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương hàn g năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùn g.