4.3.9. Sự hài lòng trong công việcKết quả nghiên cứu cho thấy SHL trong công việc tác động cùng chiều đến LTT của nhân viên thông qua mối quan hệ cùng chiều với SHL của nhân viên. Khi yếu tố này tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì SHL của nhân viên tăng 0,794 đơn vị độ lệch chuẩn trong khi các yếu tố khác không đổi. SHL với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của họ trong tổ chức. Nguyen Phan Thu Hang (2021) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa SHL với công việc và LTT với tổ chức. Atikur Rahaman và cộng sự (2022) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao LTT của NLĐ với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Trong nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011) đã chứng minh mối tương quan giữa SHL trong công việc và LTT của NLĐ đối với tổ chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Minh Tuấn (2020) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của NLĐ Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản. Addis, S.,Dvivedi., A. & Beshah, B. (2018) đề xuất rằng sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản của NLĐ dẫn đến kết quả quản trị nguồn nhân lực thuận lợi vì nó làm tăng động lực tự chủ. Sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản tạo ra những NLĐ có động cơ tự chủ, những người tìm việc làm của mình thú vị và thích hợp để thể hiện bản thân, và do đó họ tham gia vào côngviệc của họ theo ý chí thay vì cảm thấy bị áp lực phải làm như vậy (Addis, S., Dvivedi., A. & Beshah, B. (2018)).
Điều này dẫn đến thái độ tích cực hơn đối với công việc. Ngoài ra, kể từ khi tổ chức cung cấp môi trường làm việc thông qua đó các nhu cầu cơ bản của họ được đáp ứng, NLĐ sẽ gắn bó với tổ chức hơn, dẫn đến sự cam kết tổ chức theo tình cảm cao hơn. Atikur Rahaman và cộng sự (2022) kết luận, LTT luôn tạo động lực từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. LTT của nhân viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức.