I. LÝ DO CHỌN ĐỀTÀI Con người là yếu tốvô cùng quan trọng, quyết định sựthành công hay thất bại của một tổchức. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm vềcon người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổchức. Trong vai trò một nhà quản lý, chúng ta hãy thửnhìn lại tổng thểcông ty và trảlời những câu hỏi sau : đội ngũnhân viên có phải là cội nguồn thành công của công ty ? Nhân viên của công ty có tận tâm với mục tiêu, công việc của công ty ? Công ty có tạo cơhội đểnhân viên thểhiện năng lực bản thân ? Công việc của nhân viên có mang tính chất thách thức khảnăng và tiến triển theo thời gian không? Nhân viên có duy trì được tinh thần và động lực làm việc tích cực ? Nếu tất cảcâu trảlời đều là “Có”, điều đó chứng tỏcông ty chúng ta có một triển vọng phát triển rất tốt; ngược lại, nếu đa sốcâu trảlời đều là “Không”, chúng ta cần phải xem lại công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên và việc đánh giá nhân viên. Nhân tốthen chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổchức là khảnăng đo lường mức độthực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá nhân viên là một trong những công cụhữu dụng nhất mà một tổchức thường sửdụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổchức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty. Đánh giá thực hiện công việc còn là một công cụ được sửdụng đểcủng cốgiá trịvà văn hoá tổchức. Trong khi tất cảchúng ta đều tập trung vào những tiến trình, thủtục đánh giá chính thức thì tiến trình quản lý và đánh giá thực hiện công việc thật ra có thểtiến hành theo những cách không chính thức. Hầu hết các nhà quản lý đều giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng nhưthế nào đó đểcách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những yêu cầu của tổchức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng vềgiá trịtương đối của nhân viên đối với tổchức và tìm kiếm cách thức đểtối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Đểviệc đánh giá đạt hiệu quảcao, các nhà quản lý thường áp dụng cảhai hình thức đánh giá chính thức và không chính thức. Với những lợi ích của việc đánh giá nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quảvà ngày càng phát triển, Viễn thông TP. HồChí Minh không thểkhông thực hiện đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá nhân viên hiện nay tại Viễn thông TP. HồChí Minh còn mang tính chất hình thức và cảm tính. Vì sao việc đánh giá mang tính chất hình thức và cảm tính ? Nguyên nhân cơbản của tồn tại trên là do chưa xây dựng hệthống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên đặc biệt là nhân viên làm việc tại khối chức năng của Viễn thông Thành phố. Do chưa có hệthống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá nhân viên không thểchính xác, không hiệu quả, không đạt những mục đích nhưmong muốn của cấp lãnh đạo tại Viễn thông Thành phố. Từviệc đánh giá nhân viên không chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đềliên quan đến quản trịnguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đềbạt Chính từviệc đánh giá không chính xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người; việc đềbạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do không có hệthống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủnghĩa đểtránh những thắc mắc từnhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩhoà vi quý”. Với cách đánh giá nhưtrên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “nhưnhau” và chắc chắn sẽgiảm hiệu suất làm việc. Qua tìm hiểu, tham khảo các đềtài nghiên cứu khoa học trong ngành bưu chính – viễn thông, người viết nhận thấy vấn đề đánh giá nhân viên chưa được nghiên cứu nhiều và chuyên sâu. Một vài đềtài nghiên cứu chỉ đềcập đến nội dung và một vài phương pháp đánh giá. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá nhân viên đạt hiệu quảhay không phụthuộc rất nhiều yếu tố: đó là quan điểm đúng của cấp lãnh đạo về đánh giá nhân viên, đó là hệthống tiêu chuẩn đánh giá chính xác, đó là việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và ngoài ra, người lãnh đạo phải nắm bắt phương pháp đánh giá nhân viên. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông Thành phốHồChí Minh, tác giảquyết định chọn đềtài nghiên cứu “Một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông thành phốHồChí Minh”. II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Mục đích nghiên cứu nhằm đềxuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sựmang lại hiệu quảcho công tác đánh giá nhân viên khối chức năng tại Viễn thông Thành phốHồChí Minh. III. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ƒ Nghiên cứu một sốvấn đềliên quan đến đánh giá nhân viên. ƒ Nguyên nhân làm cho việc đánh giá nhân viên không hiệu quảtại Viễn thông TP. HồChí Minh. ƒ Tìm hiểu quan điểm vềviệc đánh giá nhân viên từgóc độcủa nhà lãnh đạo và từgóc độmột người nhân viên. ƒ Đềxuất áp dụng một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên có xét đến yếu tốphù hợp với điều kiện thực tếtại Viễn thông TP. Hồ Chí Minh. Tất cảnhững nội dung nêu trên nhằm hướng tới đềxuất những giải pháp khả thi, phù hợp thực tế đồng thời phục vụcho những khâu khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng công bằng, tăng lương, đào tạo đúng nhu cầu, đề bạt đúng người đúng việc.