1. Lý do chọn đề tài Người ta thường nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu – một học giả danh tiếng đã phát biểu quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt; Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây; Nếu anh muốn có kết quả trong một đời thì hãy phát triển con người”. Điều đó muốn nói lên tầm quan trọng của yếu tố con người – nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào. Một doanh nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thoái. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì không phải tổ chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Nhưng kết quả mà các nhà quản trị mong đợi đó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả công việc = năng lực + động lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực. Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về tăng trưởng cũng như lợi nhuận hay mọi mục tiêu khác trong tổ chức thì nhất thiết là phải tạo được động lực cho nhân viên của mình. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Vì vậy, tạo động lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức. Để có thể tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt các công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn của nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu quả. Như vậy, công tác tạo động lực cho nhân viên của các nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của tổ chức. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội, được quan sát mọi hoạt động diễn ra trong khung cảnh làm việc của cán bộ nhân viên, công nhân công ty, em nhận thấy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội còn chưa cao, tinh thần làm việc còn uể oải, hầu hết nhân viên đều làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp. Các chế độ đãi ngộ mà công ty đưa ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên còn chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc của mình, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó, tận tuỵ với công ty còn ở mức thấp. Chính vì những lí do trên, em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa trên những kiến thức đã được học em có thể đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Bằng việc nghiên cứu, tìm hiểu tại công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội từ các chính sách đãi ngộ được quy định và tham khảo ý kiến của đội ngũ cán bộ công nhân viên về công tác đãi ngộ, từ đó rút ra những điều công ty đã làm được và những vấn đề còn tồn đọng, chưa đáp ứng và giải quyết thích đáng nhu cầu của nhân viên. Thống kê được những biện pháp và chính sách công ty đang áp dụng, những ý kiến của nhân viên và hiểu được phần nào nguyện vọng của họ. Từ những nghiên cứu trên đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng, những điều tốt cần phát huy và thấy được những thiếu xót cũng như so sánh chế độ đãi ngộ với các công ty cùng ngành nói riêng và trong ngành sản xuất nói chung. Cuối cùng là đưa ra những giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu. Cụ thể là đề xuất một số biện pháp cụ thể trong công tác đãi ngộ tài chính và phi tài chính phù hợp với tình trạng của công ty nhằm thúc đẩy tốt nhất động lực làm việc nâng cao năng suất và sự gắn bó lâu dài của họ với công ty tránh tình trạng nhảy việc dẫn đến thiếu nguồn lực tạo tiền đề cho sự phát triển và mở rộng sản xuất trong tương lai. 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Đối tượng trực tiếp là những công cụ đãi ngộ tài chính như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến Muốn làm rõ vấn đề cần phải đi sâu nghiên cứu về cách trả lương, chế độ lương bổng, hình thức trả, hình thức thưởng sự thân thiện của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng như các quy định khác có liên quan. Cần nắm bắt được nhu cầu. nguyện vọng của công nhân viên để đưa ra đánh giá, giải pháp đúng đắn, khách quan, có giá trị trong thực tiễn. Đề tài nghiên cứu là vấn đề đãi ngộ nhân sự trong phạm vi Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội. Từ đó cũng nhìn thấy phần nào bộ mặt chung của công tác tạo động lực làm việc ở một số công ty sản xuất hay vấn đề này ở nước ta. Hơn nữa công tác này cũng chưa thực sự được chú trọng và làm tốt tại công ty. Việc tìm hiểu được thực hiện khảo sát trên 30 công nhân viên tại công ty và toàn bộ những chính sách đãi ngộ hiện tại. Nó được tổng hợp qua hai mặt là đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Quá trình tìm hiểu và đánh giá sử dụng nhiều phương pháp như thống kê, phân tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ và phong phú thêm những vấn đề về lý luận. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu luận văn của em gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lí luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội.