– Sựcần thiết của đềtài Trong điều kiện hiện nay, dưới áp lực của hội nhập, toàn cầu hóa, quốc tế hóa tất cảcác lĩnh vực của đời sống xã hội phải chuyển biến mạnh mẽ đểthích ứng và phát triển. Đối với lao động Việt Nam hiện nay chỉcó 25% trong số42 triệu lao động qua đào tạo, khoảng 80% thanh niên khi tham gia vào thịtrường lao động chưa qua đào tạo khiến dưthừa lao động phổthông, thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý có năng lực, cán bộ hành chính, quản lý chất lượng cao. Trong khi đó nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tốtối cần thiết cho sựhưng thịnh của một tổchức nói chung, là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp nói riêng. Bộ máy hành chính Nhà nước cũng vậy, cũng cần có những nhà quản lý đủkiến thức, kỹnăng để đảm đương trọng trách. Tuy nhiên, với trình độ, năng lực CBQL hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Trong bài phát biểu trước kỳhọp Quốc hội khóa IX ngày 16/6/2006, nhìn lại suốt thời gian là người đứng đầu Chính phủ, bên cạnh những thành tựu nhất định, nguyên Thủtrướng Phan Văn Khải đã phân tích một trong những nguyên nhân chủyếu làm hạn chếthành tựu phát triển kinh tếxã hội đất nước, đó là “yếu kém của công tác tổchức cán bộ”. Chính từnhững yếu kém này mà đội ngũcán bộquản lý (CBQL) không đủ “tâm” và “tầm” vì lý do nào đó được bổnhiệm vào những cương vịquan trọng trong bộmáy Nhà nước đã gây ra vấn nạn tham nhũng, lãng phí, gây bất bình trong nhân dân nhưsựkiện đường dây chạy quota tại BộThương mại, sựkiện PMU18 và BộGiao thông vận tải, và hàng loạt các vụtham nhũng, tiêu cực của cán bộcấp cao trong vụán Năm Cam Tất cảnhững sựkiện đó đã được Đại hội Đảng toàn quốc lần thứX nghiêm túc nhìn nhận : “Những yếu kém của bộ máy quản lý nhà nước và công tác cán bộchậm được khắc phục” 1 ,“Năng lực, phẩm chất của nhiều cán bộcông chức còn yếu Một bộphận không nhỏcán bộ, đảng viên, kểcảmột sốcán bộchủchốt các cấp, yếu kém cảvềphẩm chất và năng lực ” 2 . Đây là một thực trạng cần chấn chỉnh ngay đểxây dựng một Nhà nước trong sạch, vững mạnh, đội ngũCBQL đủkiến thức, kỹnăng để đảm đương nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Đểlàm được việc này cần sựphối hợp của tất cảcác cấp chính quyền, đảng, đoàn thểtừtrung ương đến địa phương phải mạnh dạn đổi mới trong công tác nhân sự, công tác tổchức cán bộ. Từtrước đến nay, quy trình bổnhiệm cán bộ ởnước ta rất khép kín. Khái niệm cơcấu cán bộ đã hạn chếviệc tuyển chọn cán bộtừnhiều đầu vào khác nhau đểthu hút được người “có tài, có đức”. Tuy gần đây, Quận Gò Vấp – Thành phốHồChí Minh có đổi mới trong việc công khai thi tuyển công chức cấp phường, một trong những khâu quan trọng của quy trình bổnhiệm, đào tạo cán bộnhưng những trường hợp nhưthế ởnước ta hiện nay rất hạn hữu. Phần lớn nguồn cán bộvẫn từbộmáy phường, xã, lên quận huyện rồi vào tỉnh và cao nhất là Trung ương tương đương với 04 cấp quản lý hành chính. Theo bài viết “Nhân sựvà trách nhiệm”, Thời báo Kinh tếSài Gòn, số15/2006, phát hành ngày 06/4/2006 nhận định quy trình bổnhiệm nhưvừa nêu có những ưu, nhược điểm nhưsau : – Vì đội ngũCBQL kinh qua các chức vụchủchốt từcơsở- cấp quản lý hành chính gần dân nhất nên tạo được lớp cán bộthừa hành tốt, có tác phong quần chúng, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, tạo điều kiện xây dựng tốt “Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân”, đồng thời nắm bắt được những kiến thức vềbộmáy Nhà nước, quản lý hành chính, hiểu rõ những đặc điểm riêng của công tác chính trị, . – Tuy nhiên, cách thức tuyển dụng nhưtrên khó tạo môi trường đào tạo ra những CBQL xuất sắc, vì đòi hỏi rất cao “tính chấp hành”, không khuyến khích người cán bộ đềra những biện pháp mang tính “đột phá, sáng tạo”. Việc bổ nhiệm cán bộqua nhiều tầng nấc đểtìm sự đồng thuận trong việc đềbạt có thể tạo nên tình trạng “bè phái, cục bộ”, “chạy chức, chạy quyền”. Ngoài ra, với cơchếbổnhiệm cán bộthiếu công khai, minh bạch, phải thông qua ý kiến tổchức Đảng, người lãnh đạo trực tiếp ít có quyền quyết định chọn cán bộcho mình có thểdẫn đến tình trạng chủquan trong đánh giá cán bộ, vì tổchức Đảng chưa chắc nắm rõ năng lực, phẩm chất cán bộbằng người quản lý trực tiếp; nếu có sai phạm xảy ra dễdẫn đến việc đùn đẩy trách nhiệm, đổlỗi cho nhau vì họthản nhiên đổlỗi cho những người đã có ý kiến quyết định trong việc bổnhiệm cán bộ. Ngày 22/9/2006, Chính phủ đã ban hành Nghị định 107 – NĐ/CP vềviệc xửlý trách nhiệm người đứng đầu nếu có sai phạm vềtham nhũng, lãng phí tại đơn vịmình phụtrách nhưng nghị định này có thật sựphát huy hiệu quảvẫn còn là một câu hỏi? Có rất nhiều hạn chếtrong cách thức bổnhiệm cán bộnhưvừa nêu nên việc tìm kiếm, tuyển chọn, bổnhiệm được cán bộquản lý “đúng người, đúng việc” là điều không dễ. Căn cứNghịquyết 42 – NQ/TW ngày 30/11/2004 của BộChính trịvề công tác quy hoạch cán bộlãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Kếhoạch số05 – KH/TU ngày 12/7/2006, Chỉthị 02 – CT/TU ngày 12/7/2006 vềquy hoạch đào tạo cán bộlãnh đạo, quản lý giai đoạn 2006 – 2015, Quyết định 199 – QĐ/TU ngày 21/7/2006 của Thành ủy Thành phốHồChí Minh vềviệc ban hành tiêu chuẩn các chức danh cán bộ, Quyết định số40/2006/QĐ-TTg ngày 15/02/2006 của Thủtướng Chính phủvề việc phê duyệt Kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010 đã cho thấy quyết tâm đổi mới công tác cán bộ, cụthểhóa tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, phong cách lãnh đạo, quản lý, và đặc biệt là kiến thức và năng lực đối với từng chức danh cán bộ. Tuy nhiên, các văn bản nêu trên chưa cụthểhóa được các tiêu chuẩn về kiến thức, năng lực đối với từng chức danh CBQL. Thực tếcho thấy công tác cán bộbộc lộnhững yếu kém, từkhâu tuyển dụng, đến đào tạo, luân chuyển, điều động, quy hoạch cán bộ đôi khi khá chủ quan, chưa có khung chuẩn rõ ràng cho từng chức danh, công việc cụthể, đa phần khi bốtrí CBQL các cấp đều dựa trên bằng cấp. Bên cạnh đó, tình trạng đào tạo CBQL hiện nay theo quy trình ngược là khá phổbiến : các cơquan, đơn vịtuyển dụng trước rồi đào tạo sau, có những trường hợp tuyển dụng khi chưa đúng chuẩn vềtrình độ, năng lực, sau đó mới đưa đi đào tạo, hoặc bổnhiệm trước rồi đào tạo sau, trong khi ởcác nước nhưHồng Kông, Anh, Mỹ, đều thực hiện đào tạo trước khi tuyển dụng chính thức, hoặc bổnhiệm. Vì vậy, việc xác định một khung chuẩn ngoài những kiến thức được đào tạo trong các chương trình cửnhân, cao đẳng, là điều cần thiết. Ngoài ra, ởnước ta hiện nay việc đào tạo CBQL các cấp do các Học viện Hành chính Quốc gia, Trường Cán bộThành phố, Học viện Chính trị, Học viện Báo chí thực hiện, chương trình đào tạo kỹnăng quản lý bước đầu áp dụng cho chức danh CBQL Bí thư– Chủtịch Phường, các chức danh còn lại chỉlà các chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành ngắn hạn từ02 – 04 tháng. Có thểminh họa chương trình bồi dưỡng kỹnăng quản lý điều hành theo chức danh Chủtịch UBND phường, xã thịtrấn nêu ởPhụlục 1.1 Qua chương trình đào tạo, quá trình tham gia nghiên cứu, học tập tại Trường Cán bộThành phố, có thểnhận thấy : – Chương trình đào tạo trong hệthống các trường này chưa mang tính bao quát, chỉdừng lại ởmột vài chức danh. – Nội dung đào tạo nêu được những kỹnăng hành chính cần có, tuy chưa bao quát được thực tếcông việc, vì ngoài những kỹnăng nêu trên CBQL cần có kiến thức, kỹnăng vềnhân sự, kỹnăng động viên nhân viên, kỹnăng nắm bắt tâm lý, hướng dẫn dưluận, những kỹnăng mang tính cơbản, cần thiết của người quản lý. – Cách thức đào tạo nhưhiện nay chỉdừng lại ởcác vấn đềlý luận, hình thức đào tạo theo chuyên đề, xửlý tình huống thực tếchưa được chú trọng. Cách thức truyền đạt còn theo kiểu truyền thống, trao đổi thông tin một chiều là chủyếu, chưa thật sựphát huy tính tích cực của người học, chưa tạo cơchếtrao đổi thông tin hai chiều giữa giảng viên và học viên. – Nội dung đào tạo trong hệthống các trường chính trị, trường đào tạo CBQL chậm được đổi mới, cải tiến, các môn học không được cập nhật thường xuyên, chưa đưa vào giảng dạy các môn học mới, các văn bản pháp quy mới phát sinh theo yêu cầu của thực tiễn. Thực tếcác chương trình đào tạo thường đi sau các văn bản pháp luật liên quan lĩnh vực công tác, quy trình làm luật của nước ta còn thiếu đồng bộ, CBCC Việt Nam có thói quen Luật đã ban hành nhưng chưa áp dụng vì còn chờnghị định, thông tư, quyết định, hướng dẫn thi hành. Tất cảnhững điều đó gây nhiều khó khăn cho CBQL trong quá trình tác nghiệp. Vì vậy, sau khi hoàn thành các chương trình đào tạo CBQL vẫn còn nhiều lúng túng trong xửlý công việc, chưa thật sựphát huy hiệu quảtừnhững gì được đào tạo. Từnhững luận giải nêu trên, giữa thực tếvà đào tạo vẫn còn những hạn chếnhất định, việc đào tạo chưa trang bịcho CBQL những kiến thức, kỹnăng cần thiết; quy trình bổnhiệm cán bộvẫn dựa trên bằng cấp, dựa trên nhận định đôi khi khá chủquan của những nhà làm công tác tổchức, dù đã có quy định tiêu chuẩn cho từng chức danh nhưng còn rất chung chung, chưa nêu được kiến thức, kỹnăng cụthể, cần có của CBQL theo từng chức danh. Hiện nay, với quy trình bổnhiệm cán bộkhép kín ởnước ta, đa phần đều bắt đầu từcán bộcấp phường, Quận, nên muốn đổi mới công tác cán bộ, muốn có đội ngũcán bộcó kiến thức, năng lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn phải bắt đầu từcấp này, và vấn đềcụthể đầu tiên là xác định những kiến thức và kỹnăng cần có của đội ngũCBQL cấp Quận. Qua tham khảo cá nhân nhận thấy, nghiên cứu của các chuyên gia đều xoay quanh các kiến thức, kỹnăng của các nhà quản lý – lãnh đạo doanh nghiệp, hầu nhưchưa có một nghiên cứu cụthểnào đềcập đến những kiến thức và kỹnăng cần thiết của đội ngũCBQL làm việc trong hệthống chính trị, các cơquan khác của Nhà nước, đặc biệt là ởcấp Quận. Do vậy, đềtài : “Xác định một sốkiến thức, kỹnăng của đội ngũcán bộ quản lý cấp Quận” được chọn làm đềtài nghiên cứu. Với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽgiúp những người làm công tác nhân sựcấp Quận xác định được khung chuẩn kiến thức và năng lực cần thiết cho đội ngũcán bộlãnh đạo và quản lý chủchốt, từ đó có những biện pháp cần thiết để đào tạo, huấn luyện nhân lực tổchức mình, đồng thời giúp những cán bộcông chức đang công tác trong các đơn vịtrực thuộc cấp Quận xác định được những kiến thức, kỹnăng cần có đểhoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công, thực hiện việc tự đào tạo một cách khoa học và hợp lý. – Mục tiêu của đềtài nghiên cứu Đềtài nghiên cứu được thực hiện nhằm : Xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết của đội ngũCBQL cấp Quận. Hy vọng kết quảnghiên cứu sẽlà tài liệu tốt cho những nhà làm công tác nhân sựcủa Quận (Ban Tổchức Quận ủy – vềphía Đảng, Phòng Nội vụ- về phía Chính quyền) có thểthiết lập các kếhoạch đào tạo, huấn luyện, quy hoạch đội ngũCBQL cấp Quận; đồng thời đây cũng là tài liệu tham khảo cho việc xác định kiến thức, kỹnăng CBQL cấp khác. – Nội dung nghiên cứu Trên cơsởcác nghiên cứu vềkỹnăng lãnh đạo, quản lý, đềtài tiến hành chọn lọc một sốkỹnăng áp dụng vào trường hợp của đềtài. Bằng phương pháp định tính và định lượng đềtài xác định những kiến thức, kỹnăng cần có của đội ngũCBQL cấp Quận, đó là những kỹnăng hầu nhưchưa được đào tạo trong các chương trình đào tạo cửnhân, thạc sĩ, đặc biệt là những kỹnăng lãnh đạo (kỹnăng ra quyết định, kỹnăng làm việc theo nhóm, kỹnăng khơi gợi lòng say mê công việc của nhân viên, kỹnăng giao việc ). – Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đềtài mong muốn xác định được những kiến thức, kỹnăng của đội ngũ CBQL cấp quận tại 24 quận huyện trên địa bàn Thành phốHồChí Minh để mang được tính khái quát cao nhưng với thời gian nghiên cứu và kinh phí hạn hẹp, vốn kiến thức và kinh nghiệm thực tếkhông nhiều, nên trong phạm vi đề tài chỉxin được khảo sát, phỏng vấn trực tiếp những CBQL tại Quận 5. Câu hỏi nghiên cứu : Những kiến thức, kỹnăng nào được đánh giá là cần thiết nhất của đội ngũCBQL cấp Quận ? – Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 02 bước : nghiên cứu sơbộvà nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơbộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận tay đôi được sửdụng trong nghiên cứu và được dùng đểkhám phá bổsung mô hình. Đềtài thực hiện nghiên cứu sơbộdưới hình thức thảo luận nhóm kết hợp phương pháp Brain Storming nhưsau : Lần 1 : được tổchức thảo luận tại lớp Quản trịkinh doanh – Văn bằng 2 Trường Đại học Kinh tếThành phốHồChí Minh gồm 120 sinh viên, với câu hỏi “Nhà quản lý hiện nay cần có những kiến thức, kỹnăng nào?” Lần 2 : với sựhỗtrợcủa Quận ủy – Ủy Ban nhân dân Quận 5, nhóm đã thảo luận với 08 đồng chí lãnh đạo cơquan Quận ủy, Ủy ban Nhân dân Quận và tìm ra được một sốbiến kiến thức, kỹnăng cần thiết khác, điều chỉnh, bổsung vào bảng câu hỏi điều tra Trên cơsởlý thuyết đã trình bày ởtrên và kết quả02 lần thảo luận nghiên cứu định tính, đềtài đã thiết lập bảng câu hỏi điều tra với một sốthang đo về mức độquan trọng của các yếu tốcho phù hợp với yêu cầu của luận văn nghiên cứu. Bước kếtiếp là thực hiện nghiên cứu chính thức. Được sựhỗtrợcủa Ban Tổchức Quận ủy Quận 5, đềtài thực hiện nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp định lượng, dùng kỹthuật thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp các CBQL cấp Quận đang công tác tại Quận 5. Mục đích của nghiên cứu này vừa sàng lọc các biến quan sát, vừa kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng các giảthuyết đềra bằng hệsốtin cậy Cronbach Alpha, kiểm định T – Test, phân tích phương sai Anova dựa trên kết quảxửlý sốliệu thống kê SPSS 13.0 đểtìm ra các nhóm kiến thức, kỹnăng cần thiết của CBQL cấp Quận, đồng thời tìm kiếm sựkhác biệt vềgiới tính, tuổi tác, trình độ, mức độlàm việc với CBQL có ảnh hưởng đến việc đánh giá mức độquan trọng của các yếu tốnày. – Kết cấu của đềtài : Đềtài được kết cấu làm 03 (ba) chương : Phần mở đầu : Trình bày lý do chọn đềtài, mục tiêu nghiên cứu, nội dung nghiên cứu, giới hạn về đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu của đềtài. Chương I : : Tổng quan vềkiến thức, kỹnăng CBQL : Trong chương này giới thiệu hệthống các chức danh CBQL cấp Quận, các nghiên cứu vềkiến thức, kỹnăng CBQL làm cơsởcho đềtài, thực trạng công tác đào tạo, bổ nhiệm cán bộ. Chương II : Xửlý sốliệu và phân tích kết quả. Chương III : Thảo luận kết quảvà kiến nghị. Kết luận