1. Tính cấp thiết của đề tài Cam kết gắn bó với tổ chức được xem là một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khi nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức, nhiều khả năng họ sẽ nghỉ làm, nghỉ việc, hành vi phản hiệu quả và thiếu hành vi công dân trong tổ chức hơn so với nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức . Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên có xu hướng cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Treviño, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Gần đây, trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức. Vậy nên, những hành vi nào được gọi là hành vi công dân trong tổ chức? Thái độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ảnh hưởng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên như thế nào? Có thể rút ra bài học nào trong việc quản lý con người cụ thể tại các ngân hàng tại Việt Nam. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”.